Le contrat à durée déterminée n’est pas seulement un contrat avec un terme court et déterminé : il doit être justifier par un motif de recours valable et prévu par le Code du travail.

 

v Quels sont les motifs de recours valable à un CDD pour une entreprise ?

 

Le recours à des contrats de travail à durée déterminé doit se justifier au regard d’un des motifs limitativement prévus par l’article L.1242-2 du Code du travail :

 

 

v Quelle est la durée d’un CDD ?

 

La durée maximum est de 18 mois, renouvellement compris (article L.1242-8 et 13 du Code du travail). La durée du contrat peut cependant varier selon le type de CDD conclu.

 

Par ailleurs, il est tout à fait possible de conclure un CDD pour toute la durée du remplacement d’un salarié absent (article L.1242-7 du Code du travail) : il s’agit d’un CDD à terme imprécis.

Le contrat aura donc pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (il n’y aura pas de durée maximim).

Une durée minimale est, cependant, à prévoir au contrat.

  

v Quels sont les cas proscrits de recours à un CDD ?

 

Le recours à un CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour pourvoir un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, sont interdits.

 

v Quelles sont les risques en cas de recours irréguliers à un CDD ?

 

Le salarié peut alors saisir le Conseil de Prud’hommes en demandant la requalification de son CDD en CDI.

La requalification est alors immédiate et emporte un effet rétroactif dès le premier jour du contrat.

Les conséquences juridiques peuvent être les suivantes en fonction des cas : une indemnité de requalification, un rappel de salaire, une possibilité de réintégration ou une indemnité en cas de licenciement, des dommages et intérêts.

Je suis à votre disposition pour toute action ou information.