v Le harcèlement moral :

Le harcèlement moral est défini par les articles L.1152-1 du Code du travail et 222-33-2 du Code pénal comme étant : « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Les éléments constitutifs sont les suivants :

Il n’y a pas d’élément intentionnel requis : La caractérisation du harcèlement moral est indépendante de l’intention de l’auteur. Le seul fait que son comportement ait pour effet de nuire à la victime suffit.

Au fil du temps, certaines situations ont mis en évidence des types de harcèlement moral d’une autre envergure.

En effet, en 2019, l’affaire dite « France Télécom » a laissé place à un débat médiatique à propos des pratiques utilisées sur les salariés par les Cadres dirigeants pour mener leur politique d’entreprise.

Cette saga judiciaire a donné lieu à la notion de harcèlement institutionnel, récemment consacrée par la jurisprudence (Crim. 21 janv. 2025, n° 22-87-145). Il est donc désormais possible de caractériser un harcèlement moral sans identifier précisément les auteurs ni les victimes dès lorsqu’une stratégie globale de déstabilisation des salariés est démontrée.

v Le harcèlement sexuel :

Le harcèlement sexuel est prohibé par le Code du travail (L.1153-1) et par le Code pénal (222-33).

En droit du travail, le harcèlement sexuel se définit par l’objectif poursuivi mais également par les conséquences du comportement sur la victime, les éléments matériels sont donc les suivants :

Là encore, l’élément intentionnel n’est pas requis pour caractériser le harcèlement sexuel.

L’appréciation de la notion de harcèlement sexuel a fait l’objet d’évolutions au regard des situations de plus en plus fréquentes de salarié(es) victimes de ces faits dans leur environnement de travail.

D’abord élargit aux agissements sexistes par la loi du 17 août 2015 dite loi Rebsamen, la notion de harcèlement sexuel « collectif » a été consacrée par la loi du 02 août 2021, entrée en vigueur le 1^er mars 2022.

Le harcèlement sexuel peut ainsi être également constitué :

–        lorsqu’un même salarié subit des propos ou comportements sexistes répétés venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

–        lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Plus récemment, la Chambre sociale de la Cour de cassation a consacré, pour la première fois, la notion de « harcèlement sexuel ambiant » dans un arrêt du 12 mars 2025 (n°84.81-244).

Ainsi, indépendamment du fait que la victime soit directement visée par les propos ou comportements à connotation sexuelle, le harcèlement « environnemental ou d’ambiance » est caractérisé lorsque cette dernière y est personnellement exposée dans des proportions qui créent à son égard une situation hostile ou offensante. La répétition de propos sexistes ou sexualisés visant une personne déterminée ne constitue donc plus un prérequis dans ce contexte.

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