v Qu’est-ce que le dispositif du forfait-jours ?

Il s’agit d’un mode d’organisation du temps de travail qui repose sur la rémunération de jours travaillés pour un exercice annuel déterminé.

Il est prévu par les articles L.3121-58 à L.3121-62 du Code du travail.

L’application du forfait jours permet d’écarter l’application de la législation relative aux heures supplémentaires et à la durée maximale journalière et hebdomadaire du travail.

Cela implique qu’un salarié peut donc travailler au-delà de 35 heures par semaine, et dans la limite des durées maximales autorisées par la loi.

Cependant, l’application du forfait jours revêt un certain nombre de pièges qui peuvent, le cas échéant, coûter cher aux entreprises et être une source de contentieux ouverte pour les salariés.

Pour envisager la mise en place de ce dispositif, il convient donc de s’interroger sur plusieurs aspects : Pour quel type de salarié ? Pour quelle durée ? Comment le mettre en place ? Quelles sont les obligations qui en découlent ? Quels sont les risques ?

v Pour quelle durée ?

Le forfait-jours ne s’applique pas à tous les salariés. Il peut concerner :

– les salariés Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégérés 

– les salariés Cadres, ou non, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour exercer les responsabilités qui leur sont confiées.

v Pour quelle durée ?

Elle se détermine au regard d’un nombre de jours annuel dans la limite de 218 jours.

v Comment le mettre en place ?

Par accord collectif d’entreprise ou accord d’établissement. A défaut la convention collective ou accord de branche doit le prévoir.

L’accord doit fixer les modalités applicables aux conventions de forfait jours.

De plus, une convention individuelle de forfait jours doit être prévue (souvent contractualisée dans une clause du contrat de travail).

v Quelles sont les obligations qui en découlent ?

Si l’employeur ne contrôle pas à proprement dit les horaires réalisés par le salarié, il doit néanmoins s’assurer du respect des temps de repos compensateurs.

Pour cela, l’employeur doit assurer un suivi régulier de la charge de travail du salarié, et est tenu à cet effet de :

– réaliser un entretien annuel consacré exclusivement au suivi du temps de travail applicable au forfait jours (le seul entretien annuel d’évaluation n’est pas suffisant)

– prévoir un suivi effectif du temps de travail (tableau auto-déclaratif ou système numérisé via un logiciel de gestion des temps)

Par trois arrêts rendus en 2024 (Cass. Soc. 10 janvier 2024, n°22-15.782 ; 28 février 2024, n°22-13.613 ; 27 mars 2024, n°22-17.078), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé les moyens pratiques auxquels l’employeur devait recourir pour que le suivi et le contrôle de la charge de travail des salariés au forfait soit considéré comme assuré et effectif.

v Quels sont les risques du non-respect des conditions de validité du dispositif ?

Le forfait-jours représente une grande part des contentieux portés devant le Conseil de Prud’hommes.

Il est donc impératif pour l’employeur de respecter scrupuleusement les obligations afférentes au dispositif du forfait-jours, et pour le salarié de vérifier que la durée du travail applicable à son contrat de travail est bien encadrée par un dispositif valide.

Je suis à votre disposition pour toute action ou information.