La période d’essai est encadrée par les articles L.1221-19 à L.1221-26 du Code du travail.

Pour l’employeur : elle vise à évaluer les compétences professionnelles du salarié.

Pour le salarié : elle vise à apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

 

v Comment se déroule la rupture de la période d’essai ?

Par principe, l’employeur peut librement mettre fin à la période d’essai avant son terme sans avoir à en justifier les raisons. Le motif générique est celui du « résultat insatisfaisant de l’essai ».

La rupture doit cependant être en lien avec les capacités du salarié à occuper le poste de travail pour lequel il a été embauché. A défaut, la rupture de la période d’essai pourrait s’analyser en rupture abusive.

L’employeur doit respecter un délai de prévenance déterminé qui varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise (délai légal prévu par l’article L.1221-25 du Code du travail ou disposition plus favorable figurant dans la convention collective applicable au contrat de travail).

Pour le salarié involontairement privé de son emploi, la rupture de la période d’essai donne droit aux allocations d’aide au retour à l’emploi (ARE) par l’organisme France Travail.

v Comment le salarié peut-il contester la rupture de sa période d’essai ?

La rupture de la période d’essai doit être justifiée au regard des capacités professionnelles du salarié, et ne peut être motivée par des motifs économiques, par un des motifs de recours dédié aux CDD, ni par des motifs inhérents à la personne du salarié.

Dans le cas inverse, le salarié est fondé à agir en contestation de la validité de la rupture de sa période d’essai et saisir le Conseil de Prud’hommes à ce titre.

La reconnaissance du caractère abusif ou nul de la rupture de la période d’essai pourra ouvrir droit pour le salarié à une indemnisation.

v Que peut obtenir le salarié devant le Conseil de Prud’hommes ?

Les dispositions applicables à la rupture d’un contrat de travail, ne sont pas applicables à la rupture de la période d’essai, ce qui implique que le salarié ne pourra pas demander de requalification de sa période d’essai en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ni solliciter les indemnités qui en découlent.

En revanche, le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts dont le montant sera librement fixé par les juges du fond au regard du préjudice subi.

En sus, il est à noter que dans le cas de la nullité d’une période d’essai pour des faits de nature discriminatoire, le salarié peut solliciter sa réintégration dans l’entreprise, ainsi que le paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration (voir en ce sens : Cass. Soc. 27 septembre 2023, n° 21-22.449).

v Quelles sont les précautions à prendre par l’employeur s’il souhaite rompre de manière anticipée la période d’essai ?

Si dans un premier temps l’employeur n’a pas à justifier du motif lié à la rupture de la période d’essai, il peut, dans un second temps, avoir à le faire dans le cadre d’un contentieux.

C’est en effet sur l’employeur que repose la charge de la preuve dans ce contexte.

Il est donc primordial pour l’employeur de recueillir l’ensemble des éléments démontrant que le salarié ne répond pas aux attentes sur le poste avant de rompre la période d’essai (exemples : insatisfactions clients, erreurs répétées dans les process exécutés etc).

Pour ne pas être considéré comme fautif, l’employeur devra également pouvoir démontrer :

–        qu’un accompagnement a été mis en place auprès du salarié dans le cadre de sa prise de poste,

–        que des formations lui ont été dispensées lorsque celles-ci s’avéraient nécessaires,

–        qu’un suivi du travail comprenant un accompagnement sur les missions réalisées, a été assuré de manière régulière.

Il s’agit d’autant d’actions à anticiper lors de la prise de poste d’un salarié dans une entreprise.

Attention donc aux ruptures hâtives de période d’essai.

Je suis à votre disposition pour toute action ou information.